Evolution professionnelle : De la compétence à la carrière

Evolution professionnelle : De la compétence à la carrière

La montée en compétences : une finalité pour tout salarié

Vous avez réussi à convaincre votre recruteur ? Vous avez enfin trouvé le travail de vos rêves ? Désormais, les choses sérieuses vont commencer !

Détenir les diplômes qu’il faut et avoir l’expérience nécessaire pour décrocher un job ne suffisent plus pour se construire la carrière tant souhaitée, car en plus des soft skills qu’il faut acquérir au fur et à mesure de votre parcours professionnel, il est nécessaire de préparer sa montée en compétences.

Que veut dire la montée en compétences ? À qui s’adresse-t-elle ?

Monter en compétences pour les salariés, c’est gravir les échelons petit à petit pour développer les compétences qui sont propres à vous, avec lesquelles vous avez intégré l’entreprise, et donc le nouveau poste.

Les responsables des ressources humaines savent pertinemment qu’un profil parfait n’existe pas. Si vous vous présentez à votre entretien d’embauche en avançant que vous êtes quelqu’un d’autonome, vous vous trompez car vous ne pouvez pas avancer cet argument tant que vous n’avez pas été mis dans le bain, et cela par exemple peut être une compétence qu’il vous faut acquérir, afin de la rajouter à votre inventaire de compétences à améliorer.

La montée en compétences s’adresse à tout collaborateur qui souhaite évoluer dans sa carrière professionnelle au sein d’une entreprise. La pérennité au sein d’une enseigne, dans un monde qui évolue du jour au lendemain, demande un grand engagement et une volonté claire à vouloir évoluer, gravir les échelons et contribuer au développement de la société.

La montée en compétences doit être organisée

L’organisation est avant tout savoir-être que tout salarié devrait détenir, puisqu’il permet à ce dernier de réaliser tous les objectifs qui sont tracés par lui-même ou par l’institution pour laquelle il travaille.

L’organisation ne touche pas uniquement à la réalisation des tâches et des missions, mais aussi à la planification de la construction de la carrière professionnelle que le salarié envisage d’atteindre.

D’abord il faut concevoir un programme d’évolution qui prend en considération toutes les variables relatives à l’environnement professionnel et social, qui vont contribuer à dresser une base sur laquelle le salarié pourrait s’appuyer monter en compétences, petit à petit, jusqu’à atteindre l’autonomie absolue qui est la finalité primaire, qui garantit le début de la montée en compétences.

Nous distinguons 5 phases de développement qui concrétise la montée en compétences :

  • Le premier mois: sert de découverte et d’adaptation du salarié à son nouvel environnement de travail et commence à tisser ses premières relations avec ses collègues, son hiérarchie et ses missions ;
  • Au bout de 3 mois: le salarié commence à se familiariser parfaitement avec les fondamentaux des tâches qui lui sont accordées ;
  • Au bout de 6 mois: l’employé commence à adopter une maîtrise de toutes les missions et toutes les branches des missions qui il est amené à réaliser ;
  • Au bout d’un an: le collaborateur commence à découvrir et exploiter tout le cycle d’activité, et s’en sert pour améliorer sa productivité et pour devenir force de proposition ;

 

 

  • Au bout de deux ans: le salarié devient autonome et maîtrise toutes les branches de son poste et commence à devenir une personne évolutive, qui peut apporter sa touche personnelle au projet auquel il contribue ;

 

 

Bien évidemment, ce cycle diffère d’une personne à une autre, et d’un secteur d’activité à un autre, uniquement au niveau des périodes susmentionnées.

 

Dans l’optique d’aboutir à ces réalisations, la hiérarchie et les responsables des ressources devront prendre en considération cette approche et pousser le collaborateur vers l’avant, de sorte à en faire un futur responsable, ou un salarié assez qualifié pour lui déléguer des missions complémentaires.

 

 

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